За что платить зарплату или для чего нужны показатели эффективности

Спросите кого-нибудь, за что он получает зарплату? В зависимости от ответов людей, их можно совершенно четко разделить на три категории. Первая — это люди, которые застряли на том, что им надо кем-то быть, чтобы достичь своих целей и какого-то положения в обществе. Они называются «бытели», от слова «быть». Такие люди считают, что им нужно платить деньги только лишь за то, что имеют определенный статус в обществе.

Вы встречали таких людей. Вот диалог руководителя с одним из них:

— Что вы произвели в своей жизни? Что было вашим продуктом?

— Ну,… я стал профессором! Я получил этот долгожданный статус доцента!

— Хорошо. А что вы произвели?

— Я что неясно выразился? Я это и произвел! Я уже десять лет как заслуженный доцент!

Наверное, надо договориться о терминах. Под «производством» понимается получение какого-то продукта, который годен к обмену на ценности. Это может быть испеченный хлеб или компания, которая в результате работы руководителя расширилась в несколько раз, — что-то законченное и имеющее стоимость. Именно в обмен на продукт люди готовы платить деньги, или оказывать поддержку иного рода.

Что такое «продукт» или «продуктивность»?

Предположим, что вы ректор университета. Каков продукт университета? Разумеется, «образованные студенты». Но если вы возьмёте на работу «бытеля» в качестве доцента, то получите в качестве результата его деятельности что угодно, но не «образованных студентов», так как все его усилия направлены на получение статуса.

«Бытель», это почти клинический случай, к сожалению очень распространенный.

Есть еще один тип людей. Эти люди сосредоточены лишь на действиях, их не очень заботит конечный результат своей работы. Они считают, что просто выполнять какие-то действия — это самое ценное, и это уже само по себе достойно похвалы и, конечно, хорошей оплаты.

«Делатель» находится в гораздо лучшем состоянии, чем «бытель». Вот примерный вариант диалога.

— Каков был ваш продукт?

— О, вы знаете, я очень много и тяжело работаю. Ужасно устаю. Огромный объем работы. Но я справляюсь.

— Хорошо, но каков был ваш продукт?

— Ну, я же рассказываю. Я провел на работе все эти часы, и сломал двенадцать карандашей, я делаю чертежи. Да, я постоянно делаю эти проклятые чертежи. Это мое призвание.

— Да, но что вы произвели?

— Вы что, издеваетесь? Я работаю над чертежами, я хорошо черчу и делаю это весь день.

Вам знаком такой диалог? Походите тут и там, и вы найдете достаточно много «бытелей» и «делателей». Люди, склонные получать оклад за проведенное на работе время. Люди, которые хотят денег просто в награду за то, что они с вами. Делатели не настолько плохи, есть много видов работы, которые им можно поручить.

Третья категория малочисленна по сравнению с первыми двумя. Это «созидатели». Это те, кто создает добавленную стоимость. Те, кто нацелен на получение результата, знает, что такое продукт, может назвать произведённые им раньше продукты и привести доказательства.

Вот реальный разговор с 16-летним парнем:

— Каков твой продукт?

— О, хорошо, что вы спросили. Ну, например, дом построил…

— ???

— Я имею в виду не тот дом, который мы вместе с отцом построили. Есть еще один, небольшой, я его построил своими руками. И сам спроектировал канализацию. У меня книжка была, как это делать.

Этот пацан сейчас директор завода, к слову.

Не все созидатели такие самородки, но все они спокойно рассуждают в рамках «я произвел то, я создал это». «Я принес компании миллион долларов прибыли» — в устах продавца это либо ложь, либо он «созидатель».

Теперь давайте вернемся к названию статьи. За что мы платим людям зарплату? За статус, за действия или за продукт? Если подумать хорошенько, то ответ очевиден. Только запродукт. Даже «бытелям» и «делателям».

С распространением стандарта ISO 9001 многие предприятия ввели у себя управление на основе показателей. И зачастую, эти показатели отмечают чёрт знает что, например, мнение руководителей о подчиненных в баллах. Нет никакой гарантии, что эта оценка будет объективной.

Я, как консультант, постоянно корректирую системы показателей на различных предприятиях. И причина, по которой я пишу эту статью в том, что непонимание идеи показателей глобально. Оно идет из старых советских КТУ (коэффициент трудового участия), закрепляется в сбалансированной системе показателей Нортона и Каплана (хорошей, но далеко несовершенной системе) и базируется на общем непонимании сути предмета.

Соответственно, для того, чтобы правильно сформулировать показатель для какой-то области, вам необходимо сначала дать точное определение продукту, производство которого ожидается. И этот продукт можно было бы подсчитать. Это-то и будет главным показателем.

Основной показатель автопредприятия — машины. Их можно посчитать, не правда ли? Но просто отмечать количество выпущенных автомобилей было бы недостаточно, чтобы мымогли судить о том, как идут дела у предприятия. Что же еще должны отражать показатели, кроме количества продукта?

Согласно классической системе технологии управления у продукта всего три характеристики. Количество, качество и жизнеспособность. То есть, в нашем примере с автомобилями, они должны выпускаться в достаточном количестве и с достаточным качеством, чтобы удовлетворять потребности клиентов и предприятия, и они должны долго не ломаться. Каждая изэтих характеристик может быть объективно обнаружена и посчитана.

Количество выпущенных и проданных автомобилей и их рентабельность дадут картину финансового состояния предприятия, если известен также третий показатель — расходы предприятия за тот же период. Все очень просто.

У службы качества есть своя технология, но в результате получается продукт — сертифицированный по качеству автомобиль. Это дает нам показатель качества продукта (выможете подсчитать «сертифицированные автомобили») и возможность им управлять.

Количество рекламаций от покупателей, аварий по вине производителя, статистика поломок в гарантийный срок — это объективные показатели жизнеспособности. Тут все понятно.

Но у нас есть административный персонал, у которого тоже конкретные продукты. Отдел кадров производит сотрудников, бухгалтерия производит вовремя сданные аккуратные отчеты, и т.д. Я специально упрощаю реальные формулировки для того, чтобы они легко воспринимались в статье.

И за каждый из этих продуктов отвечает конкретный сотрудник. За что и получает зарплату. И больше ни за что.

Если это понять, то исчезнет несправедливость в выплатах, непонимание, перерасход фондов, муки совести «я ему не доплатил», недоразумения с профсоюзами… Я рекомендую платить людям низкие оклады и высокие премии, которые корректируются в зависимости от персональных показателей. А так же поощрять тенденции к росту показателей.

Если платить за продукт, который можно выразить статистикой, непродуктивные «бытели» и «делатели» покинут предприятие. И оно наполнится производительными «делателями» и «созидателями». Надо только правильно составить рекламу о найме. Но это уже совсем другая история.